Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было. Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу). Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?
Вступление трудового договора в силу
Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи. В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.
Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.
В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя для фактического допуска к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с новичком надлежащим образом.
Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.
Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
Сроки аннулирования трудового договора
Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ). Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна. До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:
— невыход на работу связан с неуважительными причинами;
— работник отсутствовал более недели.
Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ была скорректирована ст. 61 ТК РФ — теперь работодатель не должен ждать неделю. Это значит, что аннулирование возможно в любое время — хоть в первый день, хоть по прошествии, например, недели или двух, — главное условие, чтобы работник не приступал к работе. Так, Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 28.11.2013 N 33-11419 оставлено без изменения решение суда первой инстанции, которым признано законным аннулирование трудового договора через семь месяцев и отказано работнику во взыскании неполученного заработка и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.
Если работник вышел на работу в день, оговоренный трудовым договором (или в день вступления этого договора в силу), аннулировать договор не удастся. Это подтверждается примерами судебной практики. Например, В. обратился в Ленинский районный суд с иском к ООО о взыскании невыплаченной заработной платы, возмещении материального и морального вреда. Работодатель в возражениях указывал, что трудовой договор, заключенный с В., был аннулирован приказом в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, поскольку В. не приступил к работе в день ее начала, поэтому основания для выплаты зарплаты нет. Между тем при рассмотрении спора суд установил, что в день, определенный трудовым договором как дата начала работы, В. все-таки был на работе, поскольку между ООО и В. заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. А это свидетельствует о том, что фактически В. был допущен к выполнению своих трудовых обязанностей.
Поэтому районный суд взыскал задолженность по заработной плате и другие причитающиеся выплаты в связи с исполнением В. трудовых обязанностей. Данное решение оставлено без изменения Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2013 N 33-3799/2013.
Со сроками аннулирования разобрались. Теперь ответим, важна ли причина невыхода на работу. Бывает, что сотрудник не приступает к работе ввиду временной нетрудоспособности и считает, что аннулировать трудовой договор никак нельзя, ведь это уважительная причина отсутствия. Тем не менее причина, по которой новичок не приступил к работе, не важна работодателю. То есть если сотрудник заболел или имеется иная уважительная причина, работодатель все равно может аннулировать трудовой договор.
Обратите внимание! Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. Напомним, что порядок выплаты пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Документальное оформление
Для правильного аннулирования трудового договора необходимо совершить ряд действий и оформить их документально.
1. Фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день. Для этого непосредственный руководитель составляет служебную (докладную) записку, в которой сообщает о данном факте руководству организации. Отметим, что составлять такую записку вовсе не обязательно, но она будет дополнительным доказательством при разрешении спора в суде. Главным же доказательством отсутствия работника является акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей.
Такой акт лучше составлять в конце рабочего дня — у сотрудника остается время, чтобы приступить к работе. Если составить документ, например, в обед, может получиться, что сотрудник все же появится в этот день на работе и приступит к исполнению трудовых обязанностей.
Если работодатель согласен ждать сотрудника какое-то время, акт все равно рекомендуем составлять, чтобы в случае чего без опаски аннулировать трудовой договор.
2. Издаем приказ об аннулировании трудового договора. На основании акта об отсутствии работника в первый рабочий день издается приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, он издается в произвольной форме на бланке организации.
Обратим внимание на важный момент. Если работник вышел на работу на второй день, а в первый трудовой договор не аннулирован, аннулировать его уже нельзя. В данном случае можно только зафиксировать прогул и, если работник не нужен, применить к нему меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.
3. Оформляем трудовую книжку. Отдельного внимания заслуживает трудовая книжка. Довольно распространенной практикой является внесение записи о приеме на работу в день издания приказа о приеме. Оно и понятно: кадровик оформил сразу все документы — потом не нужно производить какие-то действия, связанные с оформлением приема. Между тем запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить только после пяти дней работы сотрудника в данной организации. Таково правило, установленное ст. 66 ТК РФ, и если его соблюдать, возможно, не придется исправлять ошибки.
Но если запись о приеме на работу все же внесена в трудовую книжку, в случае аннулирования трудового договора ее необходимо признать недействительной. Об этом говорит и судебная практика. Так, в Апелляционном определении от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012 Красноярский краевой суд указал: согласно п. 2.1.2 трудового договора датой начала работы стороны установили 3 марта 2008 года. Однако истец к исполнению трудовых обязанностей по заключенному трудовому договору не приступил. Поскольку запись в трудовую книжку истца сделана на основании незаключенного трудового договора, при отсутствии приказа о приеме на работу судебная коллегия посчитала запись о приеме на работу от 3 марта 2008 года недействительной.
Обратите внимание! Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О Трудовых книжках»), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) не содержат рекомендаций относительно внесения записи об аннулировании трудового договора.
Как признать запись недействительной, поясняется в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». Приведем пример.
| N | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого
Внесена запись |
||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Муниципальное бюджетное образовательное | |||||
| Учреждение «Средняя общеобразовательная | |||||
| Школа N 72″ | |||||
| 5 | 07 | 04 | 2014 | Принята учителем истории. | Приказ |
| От 07.04.2014 N 6-к | |||||
| 6 | 08 | 04 | 2014 | Запись за номером 5 недействительна. | Приказ |
| Трудовой договор аннулирован. | От 08.04.2014 N 19 | ||||
| Секретарь Ручкина | |||||
| МП |
Если запись о приеме на работу еще внести не успели, то трудовая книжка, скорее всего, уже у работодателя, так как работник предъявил ее при заключении трудового договора. И возникает проблема с возвращением этой трудовой книжки ее владельцу. Полагаем, что при аннулировании трудового договора надо направить владельцу трудовой книжки уведомление о том, что договор с ним аннулирован и ему следует обратиться к работодателю за получением трудовой книжки или дать свое согласие на отправление ее по почте.
В заключение
Итак, работодателю стоит знать, что аннулирование трудового договора возможно в тот же день, когда работник должен приступить к работе, при этом причины отсутствия выяснять не нужно. Кроме того, помните, что при аннулировании трудового договора приказ о приеме на работу, если он был издан, аннулируется, а издавать приказ об увольнении работника не надо. Это может сыграть злую шутку с работодателем. Так, С. А.М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Представитель ООО возражал против удовлетворения исковых требований, так как С. А.М. к работе не приступал, в связи с чем сотрудниками был составлен акт, а трудовой договор был аннулирован. Уведомлять истца об этом они не стали, а в табеле учета рабочего времени отмечали его неявку. Впоследствии они пошли ему навстречу и внесли в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку с момента заключения трудового договора истец не приступил к работе, между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Между тем с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Так, судом установлено, что, как следует из показаний истца, свидетелей И. С.А., Г. Н.Н., после трудоустройства истец регулярно выходил на работу, отмечался у начальника колонны, ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, обещали выплатить компенсацию. Из этого следует, что у С. А.М. фактически возник простой по вине работодателя.
Кроме этого, произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, ответчик не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но и фактически лишил себя возможности утверждать, что аннулировал трудовой договор с работником.
С учетом изложенного судебная коллегия удовлетворила жалобу и отменила решение районного суда (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-3438).
И последнее: поскольку аннулированный трудовой договор считается незаключенным, он не влечет возникновение прав и обязанностей, кроме права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.
Это наиболее редкий способ прекращения трудовых отношений. Тем не менее его применение время от времени становится источником трудовых споров, которые разрешаются, в том числе, и в суде. Поэтому необходимо осознавать всё последствия, что могут возникнуть в результате.
Что такое аннулирование трудового договора, отличия от расторжения?
Прежде всего о том, какими законами это регулируется. В России трудового договора посвящена только одна статья трудового кодекса - 61-ая. Она описывает порядок вступления договора в силу, а за одно ещё и то, что может послужить причиной его аннулирования. Отличие этого процесса от всех других в том, что трудовые отношения прекращаются так и не начавшись, не приступил к выполнению своих обязанностей в первый день, когда должен был это сделать.
О том, как происходит вступление в обязанности описано в ч. и 2 этой статьи, а о том, что работодатель имеет право аннулировать договор в ч. 4. Аннулированный договор считается не заключенным, но это не лишает человека права на получение социального страхования, в случае если что-то произойдёт и наступит страховой случай, но только если событие будет относиться к периоду от дня подписания договора, до дня его аннулирования.
В обычном случае трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. К примеру, если подписали в 10 утра, то в 11 работник уже может быть на своём месте. Однако чаще всего физически он на нём окажется только на следующий рабочий день, поскольку так проще производить расчёт заработной платы. Этот день может быть обозначенным в договоре явным образом. При отсутствии такой отметки первым рабочим днём принято считать следующий после подписания трудового договора. К этому следует добавить, что если работа связана с получением отдельного допуска, то формально первым рабочим днём и будет день, когда таковой работник получит.
Для аннулирования нужно, чтобы в первый рабочий день человека на месте не было. Тогда трудовые отношения не возникают, а вместе с ними и взаимные обязанности и права сторон, договор является не заключенным, запись в трудовую книжку не вносится, а если такая появилась по ошибке, поспешили в отделе кадров, то рядом с ней появляется запись об этом, вместе с печатью и подписью уполномоченного работодателем лица.
Формально это называется признание записи недействительной. Нельзя ничего зачеркивать. Процедура основывается на Правилах ведения и хранения трудовых книжек, которые утверждены в апреле 2003 года Правительством РФ.
В каких случаях допускается аннулирование?
Только в том случае, если работник не вышел в самый первый день. Если он отработал хотя бы один день, а работодатель не хочет продолжать трудовые отношения, то его необходимо уволить на основании какой-то из статей Трудового кодекса, но не статьи 61 ч. 4.
Возможные ошибки с оформлением документов и неправильное толкование законов сотрудниками кадрового отдела не обязывают работодателя продолжать трудовые отношения, но увеличивают риск того, что это обяжет сделать суд. К примеру, если сотрудник один день всё же отработал, потом исчез, то аннулировать договор уже нельзя. Это или прогулы с вытекающим по статье ТК, или он имеет уважительную причину - заболел, стал жертвой ДТП и подобное. В последних случаях, при потере трудоспособности, должен быть выписан больничный лист. Если спор будет рассматриваться в суде, то вполне вероятно его постановление о в должности. После этого его можно уволить по сокращению штатов или какой-то ещё причине, но на основании статей закона.
Можно ли сделать это по инициативе работника?
Аннулировать трудовой договор по инициативе работника невозможно. Он может не выйти на работу в первый день, на этом все его инициативы заканчиваются.
Однако, если работодатель допустит ошибку и уволит его из-за прогула, то работник может обратиться в суд с исковым о том, что отношения необходимо аннулировать. Договор тогда станет не заключенным, поэтому его репутация не пострадает так, как если бы в трудовую книжку попала запись об увольнении за прогулы.
Порядок процедуры аннулирования
Детально он в ТК РФ не расписан. Однако общая логика и практика применения трудового и гражданского законодательства, как и правила ведения документооборота на предприятиях, показывают, что нужно выполнить и документально оформить несколько дел.
Начальник конкретного структурного подразделения (цеха, участка, отдела) должен информировать своего руководителя письменно, служебной запиской о том, что новый работник на месте не появился. Это лучше сделать в конце дня. Выполнение данного пункта не обязательно, а записка может быть отправлена и по электронной почте, если такое принято на предприятии. Делается только для того, чтобы получить дополнительное подтверждение факта отсутствия.
Составляется Акт, который фиксирует, что работник в первый рабочий день к выполнению обязанностей не приступил. Акт составляется комиссионным путём, а не одним сотрудником. К примеру, начальником цеха, бухгалтером и сотрудником кадровой службы. Издаётся и регистрируется в соответствующих книгах учета о том, что трудовой договор аннулируется. Издаётся приказ об аннулировании на работу. Документ так же регистрируется в соответствующих учетных книгах.
Делать всё это рекомендуется в первый день, но финальные подписи ставить с утра второго, чтобы было чётко видно, что новичка не было весь рабочий день. Выход работника на второй говорит о том, что трудовые отношения всё же начались, хоть и с опозданием, а значит и договор уже имеет силу. Тогда неявка на рабочее место в первый день становится прогулом, за это он может получить дисциплинарное взыскание, быть уволенным на основании п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но он уже становится штатной единицей, а приказ о приёме на работу и трудовой договор получают силу.
Так же невозможно аннулировать договор, если работник вышел на работу, проработал хоть несколько минут, но после этого заболел. Точно такую же картину даёт выход на работу, но простой в силу каких-то объективных причин. Так, если водитель в транспортную компанию прибыл, был назначен водителем определённой машины, а она находилась в ремонте, то аннулировать договор невозможно.
Совершенно другую картину даёт ситуация, когда первый рабочий день совпал с днём заболевания. Работник не выходит на место, но приходит через неделю с больничным листом.
К этому моменту договор уже может быть аннулированным. Однако работнику предприятие работодателя обязано оплатить больничный. Если он нужен компании, то просто с ним заключат новый, а если нет, то нет.
Это стало возможным после внесения в ТК изменений 2006 года. До этого администрация предприятия должна была ждать неделю и только после этого получала право аннулировать договор и приказ.
Последствия и нюансы
Обе стороны в таком случае почти ничего не теряют. Предприятие не получает работника, который передумал быть таковым, а он избавляет себя и окружающих от лишней волокиты в будущем. Это можно приравнять, к отказу от сделки с помощью бездействия, только в данном случае отказывается несостоявшийся сотрудник от заключения трудового договора. Законодательство не предусматривает за это каких-то наказаний, а репутация работника на рынке труда не падает. Если до попытки устроиться на работу он стоял на учёте в Центре занятости в качестве безработного, то не обязательно даже ставить кого-то в известность. Не заключенный договор является несуществующим, никаких правовых последствий это за собой не влечёт.
Наибольшую сложность у юристов вызывают ситуации, когда существует какое-то серьёзное отхождение от общих стандартов, которое, тем не менее, законов не нарушает. Для того чтобы знать о том, что отсутствие работника на месте в первый день точно является формальным поводом для аннулирования договора нужно чётко установить этот день. Из сказанного выше ясно, что это или день подписания договора, или день, который указан в нём явным образом, или следующий за ним. Но дело в том, что договора в письменной форме может вообще не быть.
Так, статья 67-ая ТК РФ утверждает, что если работник приступил к выполнению обязанностей в силу устной договорённости, по поручению работодателя и с его ведома, то договор считается заключённым. Бумага с «мокрой» подписью может возникнуть позже, в трёхдневный срок. При этом какие-то записи и бумаги иногда появляются в случайной последовательности. К примеру, приказ уже есть, а трудовой договор ещё не подписан. Работник не вышел в первый день - считается ли это поводом для аннулирования договора, которого ещё нет физически, но устно что-то кто-то кому-то обещал в точности никому не известно.
Точно так же всем непонятно, сколько работодатель может ждать. К примеру, работник не приходит уже неделю - могут ли аннулировать договор или его теперь нужно расторгать другим образом? Чёткого ответа на этот вопрос тоже не существует.
Суды России исходят из того, что работодатель может отреагировать на неявку на работу в любое время, поскольку такими были изменения в ТК, закреплённые от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Вконтакте
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!
Процедура аннулирования трудового договора означает, что все соглашения между работодателем и сотрудником становятся недействительными, то есть ранее подписанный контракт теряет законную силу. В ТК РФ есть определение данного понятия, а также и то, кто имеет право аннулировать контракт и по какой причине это можно сделать.
Когда разрешается начать процедуру аннулирования
Согласно ТК РФ, под трудовым договором понимается документ, регулирующий трудовые отношения между сотрудником и работодателем. В нем должны быть четко указаны должностные обязанности работника, условия труда и оплаты и другие моменты, касающиеся рабочей деятельности. Подписание документа обеими сторонами обязательно.
Аннулирование контракта, заключенного между сотрудником и компанией, требует документального оформления: на предприятии должен быть издан приказ об аннулировании договора.
Трудовой договор аннулируется в единственном случае — сотрудник не явился на работу в свой первый день и, соответственно, не приступил к выполнению обязанностей, прописанных в контракте. Если раньше закон разрешал сделать это при отсутствии нового сотрудника на предприятии на протяжении недели, то в настоящее время в ТК РФ прописаны более жесткие требования — 1 день.
Но все-таки кое-какие исключения имеются, то есть в ряде случаев документ не аннулируется. Если гражданин не приступил к своим обязанностям, так как вынужден был ухаживать за тяжелобольным родственником, то это считается уважительной причиной и не дает повода компании отказаться от услуг сотрудника. Еще один пример — у работника наступило обострение заболевания сердечно-сосудистой системы.
Как видно, аннулировать документ возможно при наличии 3 оснований:
- его наличие;
- отсутствие работника на предприятии на протяжении первого рабочего дня, который значится таковым в договоре;
- отсутствие у гражданина, подписавшего контракт, уважительной причины, помешавшей ему приступить к работе.
Процедура аннулирования может быть инициирована только работодателем. Если же контракт не нужен гражданину, то, в соответствии с ТК РФ, он может обратиться к другой процедуре, указанной в законе как расторжение договора. Но стороны могут заключить соглашение об аннулировании договора, но только оформить все надо документально.
Как правильно провести процедуру аннулирования
Работодатель, принимая гражданина на работу, обязан выполнить следующие кадровые действия:
- заключить контракт с наемным работником;
- издать приказ, оформив его на фирменном бланке предприятия;
- внести запись в трудовую книжку, но этого можно не делать до того, пока сотрудник не приступит к своим непосредственным обязанностям;
- оформить личное дело и прочие кадровые документы.
Если вновь нанятый работник не вышел на работу в тот день, который значится в договоре, то работодателю следует выполнить действия, обозначающие аннулирование ранее подписанного документа:
Есть несколько нюансов, которые должен учитывать работодатель и знать наемный работник. Если гражданин не успел приступить к работе по причине болезни, то он имеет право на оплату больничного листа.
Аннулирование допустимо только в том случае, если гражданин не приступил к обязанностям в течение всего рабочего дня. Если же он все-таки явился на работу, например ближе к концу дня, то данная процедура уже невозможна. А вот наложить на такого гражданина дисциплинарное взыскание вполне возможно.
Аннулирование контракта — право руководства компании, но не обязанность. Чаще всего руководители все-таки дают вновь принятым работникам шанс. Ситуации в жизни возможны всякие, и отсутствие уважительной причины нередко не имеет никакого значения.
Каковы правовые последствия аннулирования контракта
В соответствии с ТК РФ, договор будет считаться незаключенным, если работодатель его аннулировал. В столь важном документе прописывается ряд условий, которые устраивают обе стороны, например дата начала работы. Если сотрудник не явился в это время на предприятие, значит это условие его не устроило, поэтому контракт можно считать незаключенным.
Аннулирование договора приводит к тому, что права и обязанности обеих сторон не должны исполняться. Это дает возможность работодателю не уплачивать налоги за такого сотрудника, не платить ему зарплату, не предоставлять рабочее место, не исполнять социальные обязательства и другое. И гражданин имеет право не выполнять все то, что прописано в контракте, в частности, не исполнять должностные обязанности. Требовать друг от друга что-либо стороны не имеют права, если ранее подписанный документ аннулирован.
Чтобы работодателю избежать каких-либо судебных разбирательств, очень важно процедуру аннулирования провести правильно, оформив все документально. Среди многочисленных отзывов юристов, занимающихся трудовым правом, много таких, где рассказывается, что судья встает на сторону работника именно по причине неправильного оформления всех необходимых официальных бумаг, предусмотренных Трудовым кодексом и прочими нормативными актами.
Авг 7, 2017 zakonadmnin
При трудоустройстве сотрудника с ним заключается . В определенных случаях этот документ аннулируется. Подробнее о причинах подобного решения, алгоритме действий и последствиях рассказано далее.
Сущность аннулирования трудового договора, отличия от расторжения
Для определения правомерности действий в процессе аннулирования этого документа следует знать дату его вступления в силу.
Согласно ТК РФ, а также ФЗ № 90 от 30.06.2006 г. и ФЗ № 421 от 28.12.2013 г., трудовой договор легитимен:
- с момента его заключения сторонами трудовых взаимоотношений;
- с момента начала выполнения работником своих функций, отраженных в должностной инструкции (при его осведомленности или по административному распоряжению).
Штатная единица приступает к выполнению своих обязательств с упомянутого в документе момента. Если упоминание отсутствует, день выхода на рабочее место ‒ следующая после вступления в силу договора дата. Если работник в этот день не выходит работать, наниматель может аннулировать ТД (трудовой договор), то есть документ утрачивает свою законодательную силу, а все его положения — действительность.
| Аннулирование | Расторжение или прекращение |
| Договор считается незаключенным | Договор считается расторгнутым или прекращенным |
| Причина – неявка штатной единицы на рабочее место для выполнения своих обязанностей | Существует целый ряд причин для расторжения или прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудником |
| Инициатор ‒ наниматель. Даже если подчиненным будет составлено прошение об аннулировании документа по своему собственному желанию, только работодатель принимает соответствующее решение (поправки в ст. 61 ТК РФ, говорящие о том, что аннулирование документа относится к прерогативе работодателя) | Инициатором может выступать как руководитель, так и подчиненный |
| В трудовой книжке делается запись о необходимости считать заключенный договор недействительным либо ставится отметка, что он аннулируется | В делаются о принятии и об увольнении сотрудника |
| Взаимные права и обязательства нанимателя и сотрудника отсутствуют (за исключением прав последнего на соцстрахование в период от подписания документа до издания приказа об его аннулировании) | Взаимные права и обязательства прекращаются в последний трудовой день |
| В случае допущения формальных ошибок в процедуре аннулирования нанимателя невозможно заставить перезаключить аннулированный документ
В случае допущения ошибки в процедуре аннулирования (отсутствие обоснования причины аннулирования), заставить работодателя перезаключить документ можно лишь в судебном порядке |
В случае незаконности увольнения сотрудника на основании судебного решения отмена неправомерного приказа о расторжении или прекращении ТД ведет к его в занимаемой прежде должности |
Причины аннулирования трудового договора
Причинами для аннулирования ТД может быть следующее (ч. 4 ст. 61 ТК РФ):
Однако, если управленец не хочет использовать свое право, он может сохранить рабочие взаимоотношения. Так, руководитель может дождаться явки сотрудника, а затем применить согласно действующим правовым нормам ТК.
Аннулирование трудового договора по причине невыхода на работу
Если штатная единица не явилась на рабочее место, в первые же часы невозможно аннулировать договор. Согласно нормам действующего законодательства, для применения такой меры работник должен отсутствовать на протяжении всего первого рабочего дня. Если он придет к его концу, то, формально, он считается явившимся в назначенный по договору день и аннулирование договора по причине неявки в таком случае неправомерно. Правомерным действием управленца в этой ситуации будет считаться наложение на опоздавшего сотрудника дисциплинарного взыскания и . Решение о том, применять ли против работника радикальные меры за прогул или нет, также возлагается на работодателя.
Пока трудовой договор с сотрудником не аннулирован, документ признается юридически законным, и работнику, официально числящемуся в штате субъекта, полагаются все соответствующие социальные выплаты, задекларированные нормативно-правовыми законодательными актами.
Аннулирование трудового договора по инициативе работника
На практике нередки ситуации, когда после трудоустройства сотрудник отказывается от работы или приступить к ее выполнению не может.
В таком договор аннулируется по его собственному желанию. Аннулирование может быть оформлено двумя способами:
- Составление подчиненным прошения в адрес управленца об аннулировании договора.
- Заключается специальное соглашение сотрудника с работодателем об аннулировании документа. В нем указывается, что у сторон отсутствуют какие-либо взаимные претензии.
Законодательство Российской Федерации не унифицирует формы, по которым составляются заявление и соглашение.
После подачи заявления сотрудника или подписания соглашения между ним и нанимателем, выполняется процедура аннулирования, описанная далее.
Аннулирование трудового договора согласно Трудовому кодексу Российской Федерации
Процедура аннулирования документа регламентируются ч. 4 ст. 61 ТК РФ.
Новая редакция этой статьи кардинально отличается от предыдущей трактовки.
Раньше управленец мог аннулировать договор спустя неделю с того момента, как подчиненный без веских причин проигнорировал работу.
Сейчас же его неявка на работу в первый рабочий день является поводом для правомерного аннулирования документа. Кроме того, аннулированный трудовой договор считается априори незаключенным, то есть он не определяет никаких юридических обязательств для обеих сторон.
Помимо этого, согласно предыдущей редакции, игнорирование обязанностей по уважительным причинам (резкое ухудшение состояния здоровья, уход за больным ребенком) считалось весомым фактором, чтобы не аннулировать договор с членом коллектива. Сейчас же руководитель вправе сделать это даже при их наличии.
Составление приказа об аннулировании трудового договора
Для юридически верного оформления решения управленца об аннулировании трудового договора с нерадивым сотрудником издается соответствующий приказ.
Процедура его составления заключается в следующем:
- Менеджер отдела/ сектора/ цеха/ офиса/ департамента, куда вновь принятый сотрудник не явился в назначенный срок, должен направить на имя управленца докладную записку с констатацией данного факта. К ней прилагается специальный акт, подтверждающий неявку подчиненного.
- Руководящее лицо организации ознакамливается с докладной запиской и специальным актом, и ставит свою резолюцию. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД гласит, что резолюция уполномоченного лица состоит из его ФИО, изложения принятого поручения, срока его вступления в силу, визы управленца и даты заполнения.
Написание резолюции допускается и на отдельном листе.
- Докладная записка вместе с резолюцией передается работодателем в отдел кадров.
- Заключительный этап ‒ непосредственно издание приказа об аннулировании трудового договора с указанием конкретной причины этого.
После завершения процедуры аннулирования трудового договора кадровиком ставится пометка следующего содержания: «Трудовой договор № ____ от __________ аннулирован Приказом № ____ от __________». Далее он расписывается под ней и ставит печать хозяйствующего субъекта.
В российском законодательстве обязанность работодателя уведомлять сотрудника об аннулировании трудового договора не регламентируется.
Однако, при желании, управленец может:
- Послать приказ об аннулировании бывшей штатной единице заказным письмом с описью вложений и уведомлением о его получении. Также в письме акцентируется внимание на необходимость работнику забрать свою трудовую книжку.
- Ознакомить появившегося на рабочем месте подчиненного с приказом. Если сотрудник отказывается ознакомиться с положениями, руководящему лицу следует зафиксировать это в специальном акте.
В случае аннулирования трудового договора нет необходимости в издании распоряжения об увольнении данного работника.
Запись об аннулировании трудового договора в трудовой книжке
В соответствии с положениями действующего законодательства, запись о трудоустройстве сотрудника в его трудовой делается в пятидневный срок после того, как был издан соответствующий приказ. Если она сделана в первый же день, то после аннулирования договора сотрудник отдела кадров обязательно указывает следующее: «Запись № ___ считать недействительной на основании приказа № ___ об аннулировании трудового договора».
ИА. КОСТЯН
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права Академии труда
и социальных отношений, адвокат
Юридический факт - обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение общественных отношений, в т. ч. и трудовых
Термины, обозначающие прекращение трудового договора
Прекращение трудовых отношений напрямую связано с прекращением трудового договора. Это обусловлено тем, что от заключения, изменения, прекращения трудового договора, который с позиции теории права является юридическим фактом, непосредственно зависит возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений, перечисленные в ст. 16-19 ТК РФ, являясь юридическими фактами, влекут за собой не только возникновение, но и изменение, а также прекращение трудовых отношений. Анализ норм ст. 16-19 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что в основе возникновения трудовых отношений непременно лежит трудовой договор (наряду с возможными иными дополнительными действиями, например избранием, назначением и др.).
Трудовое законодательство РФ, устанавливая перечень оснований прекращения трудового договора, использует различные термины:
- прекращение трудового договора;
- расторжение трудового договора;
- аннулирование трудового договора;
- увольнение работника.
Термины, обозначающие прекращение трудового договора
Ранее, до принятия ТК РФ, термин "аннулирование трудового договора" в трудовом законодательстве не применялся
Приведенные термины различны по своему содержанию и несут разную смысловую нагрузку.
Термин "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более широким понятием по сравнению, например, с формулировкой "расторжение трудового договора". Так, расторжение трудового договора, как правило, связано с наличием волеизъявления (инициативы) одной или обеих сторон трудового договора. Вместе с тем прекращение трудового договора может быть как по инициативе работника и (или) работодателя, так и при отсутствии волеизъявления сторон трудового договора.
Давайте сравним обстоятельства прекращения трудовых отношений. Отсутствует чья-либо инициатива при прекращении трудовых отношений по следующим основаниям:
- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ). Прекращение трудового договора в данных случаях обусловлено
наличием иных обстоятельств, которые не связаны с проявлением инициативы работника и (или) работодателя.
Вместе с тем ряд оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, предполагает наличие волеизъявления сторон.
Это, в частности, такие основания:
- соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);
- инициатива работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ);
- инициатива работодателя (п. 4. ст. 77 ТК РФ);
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
В ТК РФ данные основания предусмотрены для расторжения трудового договора. Например, основанием расторжения трудового договора, предусмотренным ст. 78 ТК РФ, является соглашение сторон, в соответствии со ст. 80 ТК РФ в основе прекращения трудового договора лежит инициатива работника и т. д. Все это позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудового договора является разновидностью его прекращения.
Основания аннулирования трудового договора
Если причина нарушения установленного срока начала работы будет неуважительной, работника можно уволить за прогул
Наряду с терминами "прекращение" и "расторжение" трудового договора законодатель внес дополнительный термин - "аннулирование трудового договора" (ст. 61 ТК РФ).
Анализ ст. 61 ТК РФ не дает достаточных оснований для определения понятия "аннулирование трудового договора", что на практике вызывает немало споров. В частности, встает вопрос: каким образом оформить аннулирование трудового договора? Что в этом случае надо делать: отменить приказ (распоряжение), которым работник принят на работу, или издать приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора?
Представляется, что аннулирование трудового договора - это признание его несуществующим в связи с тем, что работник отказался от исполнения принятых на себя обязательств в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 61 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором. Аннулирование (признание несуществующим) трудового договора, вступившего в законную силу, в связи с тем, что работник без уважительных причин не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный законом срок, влечет за собой признание несуществующим и трудового отношения, вызванного заключением трудового договора.
Вряд ли аннулирование трудового договора можно отнести к разновидности его прекращения. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения, которое, как видно из приведенного выше примера, так и не возникло. Представляется, что в рассматриваемом случае работодателю следует использовать свое право аннулировать трудовой договор путем отмены приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в связи с аннулированием с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 61 ТК РФ. Прекращение трудового договора в данной ситуации неправомерно, поскольку соответствующие основания в трудовом законодательстве отсутствуют.
По смыслу ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке. Для этого необходимо наличие следующих условий:
- истечение установленного законом срока (недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей);
- отсутствие уважительных причин невыхода работника на работу в установленный законом период.
Таким образом, законодатель предоставил работнику легальную возможность в одностороннем порядке выбрать один из возможных вариантов:
- приступить к работе не в срок, обусловленный трудовым договором, а в течение недели с момента, когда он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей;
- приступить к работе при наличии уважительных причин позже установленного трудовым договором срока;
- отказаться от исполнения им трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, в отсутствие уважительных причин. Вместе с тем законодатель не установил в этом случае для работодателя четкие правила поведения.
Что делать, когда работник по уважительным причинам вышел на работу позже недельного срока, установленного ст. 61 ТК РФ? Следует ли в такой ситуации перезаключать трудовой договор с работником, вносить в него изменения, издавать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении даты начала работы?
Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих правомерное поведение работодателя. Мнения ученых и практиков по этому вопросу расходятся. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оставил этот вопрос без внимания.
Представляется, что в случаях, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей позже установленного трудовым договором срока (при наличии условий, позволяющих подобное поведение), работодатель не вправе заключать с работником новый (второй) трудовой договор, поскольку не аннулирован первый. Оснований для его аннулирования трудовое законодательство не содержит. Перезаключение трудового договора на новый срок возможно только с согласия работника с прекращением трудового договора, заключенного первоначально. Внесение изменений в трудовой договор (изменение времени начала работы) возможно только с согласия работника, одностороннее изменение условий трудового договора в рассматриваемом случае трудовым законодательством также не предусмотрено. Издание приказа (распоряжения) об изменении даты начала работы возможно только в случае внесения изменений в трудовой договор (заключения, перезаключения трудового договора). Это вытекает из содержания ч. 1 ст. 68 ТК РФ, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Таким образом, если работник приступил к работе позже установленного срока при наличии условий, позволяющих ему такое поведение, работодатель вправе выбрать одно из следующих действий:
- по соглашению с работником внести изменения в трудовой договор о времени начала работы и издать соответствующий приказ о внесении изменений в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
- по соглашению с работником заключить новый трудовой договор, прекратив прежний по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами для отдельных категорий работников с изданием соответствующего приказа (распоряжения) о приеме работника на работу;
- в отсутствии согласия работника оставить первоначально заключенный с работником трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу без изменений, проставив фактическое время работы (в т. ч. фактическое начало работы) в табеле учета рабочего времени.
В случае аннулирования трудового договора логичным представляется издание работодателем соответствующего приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в связи с признанием в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ трудового договора аннулированным.
Согласно п. 5.1 постановления Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в соответствии с приказом (распоряжением) или иным решением работодателя. В трудовую книжку вносятся дата и номер приказа (распоряжения), а также причины увольнения работника, содержащиеся в нем.
Ошибки, допускаемые работодателем при оформлении прекращения трудового договора, могут иметь для него негативные последствия, поскольку они являются основанием для восстановления работника на работе.